Введение
Профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель:
2.1 Основные
этические правила и нормы поведения.
2.2 Основы взаимодействия в системе
«начальник-подчиненный».
2.3
Пути и направления повышения этики в
управленческой деятельности.
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам. Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику. Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества.
Выбранная
тема является весьма актуальной в
современных условиях, так профессиональная
этика вырабатывает нормы, стандарты,
требования, характерные для определенных
видов деятельности. Таким образом,
профессиональная этика - это кодекс
поведения, предписываемый тип отношений,
которые представляются наилучшими с
точки зрения выполнения работниками
своих служебных обязанностей в той или
иной профессиональной сфере (в производстве
продукции, в сфере предоставления услуг
и пр.).
Цель данной работы – определить
профессионально-этические нормы и
принципы, которыми должен пользоваться
в своей деятельности современный
руководитель.
Для этого и поставлены следующие задачи (основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию)):
Изучить
основные этические правила и нормы
поведения;
- основы взаимодействия
в системе «начальник-подчиненный»;
- пути и направления повышения
этики в управленческой деятельности.
2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ И ПРИНЦИПЫ, КОТОРЫМИ ДОЛЖЕН ПОЛЬЗОВАТЬСЯ В СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ
2.1.Основные этические правила и нормы поведения
демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
его доступность, внимательность;
умение создать товарищескую атмосферу доверия;
вежливость и корректность в обращении;
точность и ответственное отношение к данному слову.
Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой. В переводе с греческого языка этика означает обычай, нрав. Этика основывается на принципах, которые определяют правильное поведение. Впервые термин «этика» употребил Аристотель, живший в античную эпоху и поднимавший вопрос о том, что люди должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки. Этика - учение о морали и нравственности. Важнейшие категории этики: добро, зло, справедливость, долг, совесть, ответственность и др. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает и в какой степени учитывает в общении, он может или облегчить деловое общение, сделать его эффективным, достичь поставленных целей, или очень сильно затруднить это общение. Поскольку в деловом общении люди стремятся достигать не только общих, но и значимых личных целей, то в деловых отношениях особую актуальность имеет так называемое золотое правило этики: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим» (Конфуций). Это правило есть нравственный регулятор деловых отношений, который препятствует беспредельному эгоизму в партнерских отношениях. Цивилизованные общества, в которых существует развитый рынок, убедились в том, что бизнес на нравственной основе в конечном счете более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнерские отношения. Этика деловых отношений основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы. Конкретным выражением этого является укрепление взаимного доверия, открытость намерений и действий. Однако воплотить на практике этические принципы совсем не просто. В рыночной экономике, которая представляет свободу действия ее участникам, перед деловыми людьми в процессе их деятельности и общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно, должным образом, ориентируясь на нравственный идеал, а с другой - ему необходимо удовлетворить свои потребности, что часто связано с нарушением нравственных норм. Таким образом, идеальные нормы вступают в конфликт с фактическими нормами поведения людей, возвышенный идеал может не совпадать с практическим расчетом. Эффективность делового общения можно значительно повысить, если следовать положениям, выработанным практикой самого общения. Следует знать, что:
В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей;
Когда речь идет об этических промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов»;
В морали
следует хвалить других, а предъявлять
претензии к себе;
- нравственное
отношение окружающих к нам зависит в
конечном счете только от нас самих;
Когда речь идет о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения - «Начни с себя». Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным многие люди испытывают дискомфорт, чувствуют себя нравственно незащищенными.
2.2.Система « Начальник-подчиненный»
Соблюдение принципов деловой этики весьма важно в процессе общения с партнерами, так как служит для партнера наиболее достоверным подтверждением истинного имиджа компании. Первое впечатление от общения с сотрудниками компании весьма сложно (и дорого) исправить. Отсюда - особый подход к найму персонала, непосредственно общающемуся с клиентом. В свою очередь, этика деловых отношений может рассматриваться в более широком контексте – в контексте профессиональной этики и нравственной культуры человека вообще. Профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.). Одним из основных элементов культуры общения является нравственное поведение людей. Это поведение базируется на общечеловеческих моральных принципах и нормах - уважении человеческого достоинства, чести, благородстве, порядочности, корректности, чувстве долга, точности и др. Собственно, они составляют нравственную основу деловых отношений . Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику нашей, да и в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. . Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций. Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе". Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью . Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.). Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено. Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения. Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм. Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах. Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики. Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемо за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.
2.3. Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности
Этика руководителя в значительной степени связана с содержанием их предшествующей профессиональной деятельности, особенностями жизненного опыта, уровнем и профилем профессионального образования.
Для повышения профессионально-этического уровня этики в управленческой деятельности необходимо:
1) повысить уровень компетентности руководителей;
2) усовершенствовать систему подготовки и профессионального развития работников с использованием современных методов обучения.
Эти вопросы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Для решения этих вопросов необходимо определить принципы поддержания этики. Общие принципы представляют собой основы поведения служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей. Руководителю необходимо знать основные принципы и нормы, которыми он должен руководствоваться во время работы, а также осознавать границы допустимого поведения. Этого можно добиться при помощи краткого и широко пропагандируемого изложения основных этических норм и принципов, представленного, например, в виде кодекса поведения, что позволит добиться единообразного понимания указанных принципов и норм как на всех уровнях управления, так и в более широких кругах общества.
Заключение
На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Список литературы
1. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986г.
2. Бадин С.М. Этика взаимоотношений. М., 1972.
3. Браим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 1996
4. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991
5. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. М., 1990.
6. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М., 1988.
7. Комаров В.Д. Служебная этика. М., 1968.
8. Крашенникова Е.А. Шаг навстречу. М., 1988.
9. Миримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996.
10. "Основы этических знаний" под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд. "Лань", 1998г.
11. Туренко Б.П. Искусство быть руководителем. М, 1989.
12. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997
13. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1998.
14. Шмидт Г. Искусство общения. Пер. с нем. М., 1992.
15. Юнита 1. М., 1997.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.
Моральные нормы и принципы в социальной работе
Кодекс >> ЭтикаЛюдям «со стороны», ... принцип понимания нравственной деятельности , согласно которому человек должен совершать свой ... польза ) – принцип поведения, который выражается... профессионально -этические нормы и принципы . Влиять на своих клиентов, решать профессиональные ...
Профессиональная этика в связях с общественностью
Реферат >> ПолитологияСледующие принципы и нормы профессиональной и этической деятельности : общие профессиональные принципы , принципы взаимоотношений с клиентами, принципы взаимодействия с коллегами в сфере связей с общественностью, принципы взаимоотношений со ...
Профессионально -этические основы социальной работы с детьми группы риска
Курсовая работа >> Социология... профессиональной деятельности , представляющая собой науку о профессиональной морали как совокупности идеалов и ценностей, идей о должном, этических
Особое место на рынке труда занимают кадровые агентства, играющие роль посредников между работодателями и наемными работниками. Действующие агентства можно поделить на две группы:
¨ агентства по поиску и отбору персонала (рекрутинговые), оказывают услуги по подбору специалистов (рекрутмент) и executive search – подбор работников на позиции топ-менеджеров. Кандидаты на заявленные вакансии подыскиваются из успешно работающих высококвалифицированных специалистов, агентства получают вознаграждение от работодателей;
¨ агентства по трудоустройству (службы трудоустройства, биржи труда), как и учреждения Государственной службы занятости, занимаются трудоустройством граждан, не имеющих работы или желающих поменять работу. Оплату услуг агентства осуществляют граждане.
Профессиональная кадровая деятельность должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений и на российском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм. Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) в октябре 1996 г. приняла «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала» (см. Приложение 4).
Кодекс назвали «профессионально-этическим», поскольку профессионализм в рекрутинге неотделим от этики. Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.
Основные этические принципы рекрутинговой работы
Ответственность
Консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения, такие как: отказаться рекомендовать кандидата, вызывающего сомнения, не брать на себя невыполнимый заказ и т.п.
Если рекрутер сообщает клиенту, что по этическим соображениям не может удовлетворить те или иные пожелания клиента, это должно вызвать только еще большее уважение со стороны клиента к рекрутеру. Например, если специалист по подбору персонала объясняет клиенту, что он не может переманивать людей из компании, для которой он уже много лет подряд подбирает кадры, то клиент понимает, что пользуясь услугами данного специалиста он страхует себя от того, что этот хед-хантер будет атаковать его сотрудников.
Должностная инструкция рекрутера
I. Общие положения
1. Рекрутер относится к категории специалистов.
3. Рекрутер должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.
3.3. Основы психологии, риторики, логики.
3.4. Этику и культуру межличностного общения.
3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.
3.6. Основы социологии труда.
3.7. Основы экономики, организации труда и управления.
3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.
3.9. Информационные базы данных рынка труда.
3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
3.11. Требования к созданию собственных баз данных.
3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.
3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.
4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.
5. Рекрутер подчиняется непосредственно.
6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
II. Должностные обязанности
Рекрутер:
1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет “социологический портрет” успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.
13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.
14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.
15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.
17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала.
18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.
III. Права
Рекрутер имеет право:
1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Рекрутер несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба агентству - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.
Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.
Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.
Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ.
При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.
Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов. 12 принципов Executive search:
1. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Для этого заказчик вместе с рекрутером формулируют ответ на вопрос: «Почему кандидат должен принять это, а не другое предложение».
2. Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании потребует от кандидата разных качеств.
3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя и корпоративной культурой компании.
4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска сотрудников необходимо сотрудничество между заказчиком и рекрутером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают рекрутеры, а они имеют возможность скорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становится практически невозможно без новых затрат.
5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. Заказчик должен получать отчет, который дает возможность ему самому контролировать ход работы.
6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат тот, кто уже проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат.
7. Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата - он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое не рассылает. Выход из ситуации - определить места, где работают потенциальные кандидаты - составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика.
8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, является интервью (одно или несколько разных). С помощью интервью следует выяснить круг обязанностей, выполняемые задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и уровень требуемой зарплаты, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.
10. Командная работа рекрутеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента. Один человек не справится с заказом, как это возможно в рекрутинге. Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость Executive search, но делает подбор качественным.
11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие считают, что самое главное - найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. Умение "строить" заказчика - необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.
12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и при переходе на другую работу. Даже хороший кандидат - человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.
Одна из наметившихся тенденций в рекрутинге: хороших кандидатов, даже не на топ-позиции, приходится искать по технологии Executive search. Сейчас по такой технологии все больше ищут не только коммерческих директоров, но и печатников и технологов, которые хотя и относятся к рабочим, являются ключевыми специалистами для полиграфии. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка - иначе не найти требуемых кандидатов.
Таким образом, можно говорить о появлении нового сектора рекрутинговых услуг: Executive search (высококачественный рекрутинг), в котором используют технологию Executive search для поиска кандидатов для российских компаний по широкому спектру вакансий, при гонораре 20 - 33% от годового заработка кандидата.
Сущность хэд-хантинга. В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.
Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.
Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.
Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу – и выбрать наиболее подходящего из них.
Специфика бизнеса состоит в том, что каждый проект в executive search уникален. Компаниям, обращающимся к профессиональным «охотникам» нужна ключевая личность, лучший специалист, обладающий набором определенных профессиональных и личностных качеств.
Найти такого человека – это искусство. И ничуть не меньшее искусство - создание условий, при которых профессионал примет предложение компании о смене работы.
Успех executive проекта зависит в первую очередь от личности консультанта, который работает над его выполнением. Это касается и России, где история бизнеса насчитывает всего около 10 лет, и Европы, где услуга выделилась в отдельный вид бизнеса еще в 60-е годы ХХ века. Причем на западе менеджеры, отвечающие за привлечение в компанию талантливых сотрудников, уже сами попали в перечень специалистов, пользующихся наибольшим спросом.
Хэд-хантер сам определяет и находит того, кто действительно нужен для успешной работы компании. Для достижения желаемого результата необходимо:
Оценка реальных возможностей компании-заказчика (обоснованность заказа),
Точное описание вакантной должности,
Изучением корпоративной культуры и психотипов руководителей компании,
Анализ деятельности конкурирующих фирм,
Метод активного поиска кандидата, скрупулезное изучение его карьеры и достижений,
Подготовка встречи работодателя и кандидата и т.д.
Но главное условие удачного поиска - конечно, личность самого «охотника». Консультант – ключевое лицо в бизнесе executive search. Люди, работающие в этой сфере, должны обладать обширным опытом работы в бизнесе на руководящих должностях, должны быть способны понять и сформулировать действительные потребности клиентов. Поэтому к выбору консультанта, который будет работать над Вашим заказом, стоит подходить ничуть не менее серьезно, чем к выбору требуемого сотрудника.
В настоящее время агентств, которые могут предложить заказчику качественный поиск в России не так много, не более пяти, хотя декларируют эту услугу практически все рекрутеры. Кроме отечественных, свои услуги на нашем рынке предлагают также некоторые западные компании, представительства которых работают в Москве. Профессиональный уровень их западных конкурентов выше, однако, зачастую им нужно намного больше времени для поиска соответствующей кандидатуры, чем отечественным хантерам. Это объясняется просто - западные «охотники» хуже знают наш рынок и не располагают обширной базой, которая практически всегда есть у столичных рекрутеров. Тем не менее услуги западных специалистов стоят дороже - клиенту приходится брать на себя накладные расходы «охотника», работающего на выезде, а также платить за громкое имя рекрутингового агентства.
Услуги хэд-хантеров необходимы компаниям, которые хотят выиграть в конкурентной борьбе. Хэд-хантер нужен только тем, кто прошел этап становления и уже задумался о том, куда идти дальше. Необходим хантер и тогда, когда бурный расцвет и стабильное положение уже позади, и нависла угроза краха фирмы. Вот тогда нужно менять стратегию, политику, а для этого потребуются успешные менеджеры, способные изменить ситуацию. Предпринимателю необходимо в этом случае найти в себе силы и сделать необходимые инвестиции, обратившись к профессиональному хэд-хантеру.
Хэд-хантинг является олицетворением свободного рынка и свободной конкуренции. Он является одним регуляторов рынка, способствующий тому, чтобы только в тех компаниях, где заботятся о персонале в самом широком смысле этого слова, концентрировались лучшие кадры. Если не думать о своих сотрудниках, то лучшие из них непременно будут переманены хэд-хантерами. Хэд-хантинг не нравится только тем работодателям, которые и о персонале не желают заботиться, и квалифицированные кадры терять не хотят.
Существует несколько принципиальных отличий executive search от других способов подбора персонала (объявления в СМИ, использование баз данных, сеть личных знакомств). Наиболее важными отличиями являются методичность поиска и консалтинговая составляющая проекта.
Метод executive search заключается в тщательном и последовательном изучении целевого рынка кандидатов - своеобразном маркетинговом исследовании, проводимом в соответствии с индивидуальными требованиями клиента. Только таким способом клиент может получить ответ на вопрос - есть ли специалист требуемой квалификации или опытом на рынке или нет и можем ли мы его привлечь в команду.
Стоимость ошибки при подборе руководителя высшего звена очень велика, и многие российские компании уже это поняли и все чаще прибегают к услугам компаний executive search, несмотря на существенно более высокую стоимость услуг по сравнению с рекрутинговым агентствами.
Хэд-хантинг и executive search применяются в тех случаях, когда другие методы подбора персонала неэффективны, например, специалистов нужного уровня в стране не более десятка, и они явно не собираются менять работу.
Сегодня чаще всего кадровым агенствам «заказывают» финансовых директоров крупных холдингов, руководителей промышленных предприятий, руководителей отделов продаж, особенно тех, кто работает на узкоспециализированных рынках, скажем занимается продажей оборудования.
Другие рекрутеры добавляют к этому списку высококлассных маркетологов, IT-специалистов. На «узких» рынках нередко охотятся не только за топ-менеджерами, но и за специалистами более низкого ранга. В частности страховые фирмы ищут специалистов среднего звена. Эксперты утверждают, что чем уже рынок, на котором работает компания, тем чаще ей приходится пользоваться услугами хантеров.
Заказчик получает топ-менеджера, который зачастую лучший или один из самых лучших в своем сегменте рынка. Кроме того, многие агентства гарантируют бесплатную замену специалиста, который по тем или иным причинам не подошел работодателю. Кстати, «гарантия» на специалиста у каждого агентства разная. Это может быть одноразовая замена кандидата, не прошедшего испытательный срок, трехкратная замена такого специалиста, однократная замена плюс возврат 30–70% полученного гонорара либо просто возврат 30–70% гонорара.
Из недостатков этого метода подбора персонала специалисты отмечают его высокую стоимость - она в 1,5 раза выше, чем обычный прямой поиск и, как правило, составляет 30–60% годового дохода специалиста, который будет работать на данной вакансии. Хотя эксперты говорят, что для потенциальных работодателей цена обычно не играет решающей роли, и они готовы платить немалые деньги за поиск нужного работника, так как если высококлассный профи не будет найден, убытки компании могут быть намного больше размера гонорара хантера.
Примерно 20–25% руководителей столичных компаний принципиально не пользуются услугами хантеров, опасаясь промышленного шпионажа, то есть не исключают, что кандидат может намеренно прийти в их компанию, выведать конфиденциальную информацию и вернуться на прежнее место работы. Значительная группа работодателей просто не верит в эффективность хэд-хантинга, предпочитая воспитывать нужных специалистов самостоятельно.
Как отмечают хантеры, требования заказчиков к специалисту, которого нужно переманить, существенно отличаются от стандартных критериев отбора. В частности, одно из главных требований к кандидату - успешный опыт работы в конкретном сегменте рынка и существенные профессиональные достижения в своей отрасли. Некоторые рекрутеры говорят, что работодатели чаще всего хотят получить специалиста с хорошим образованием и дипломом МВА.
Правила переманивания специалиста в каждом случае разные и зависят как от ситуации, так и от личности потенциального кандидата. Очень важна предварительная работа рекрутера с заказчиком, в ходе которой можно составить психологический портрет кандидатов, определить мотивацию, а уже потом идти на контакт. Например, некоторым претендентам достаточно просто предложить более высокую зарплату, тогда как другим необходима не просто финансовая, но и профессиональная заинтересованность, скажем, новый интересный проект, возможность карьерного и личностного роста.
Этика хэд-хантинга. Работая со специалистами экстракласса, хэд-хантер и сам должен быть профессионалом. Только тогда возможен разговор на равных и с заказчиком, и с кандидатом. «Охотники» - зрелые люди, которые адекватно оценивают окружающий мир и себя в нем. Они не питают иллюзий, не имеют жестких психологических установок и предубеждений. И в любой ситуации сохраняют спокойствие и оптимизм. Такая стрессоустойчивость просто необходима: им приходится сталкиваться со множеством отказов. Хантер обязательно должен обладать системным мышлением, умением проанализировать информацию и сделать верный вывод.
В то же время требуется исключительная интуиция, помогающая сориентироваться в любой сложной ситуации, коммуникабельность и талант психолога.
Также им должны быть присущи такие качества как высокая работоспособность, мобильность, постоянное получение новых знаний, нестандартное мышление. Он должен привлечь к себе самых разных таких же уникальных специалистов, доверие которых очень трудно завоевать.
Хороший консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения. Если он видит, что заказ не выполним - не надо за него браться. Грамотный консультант должен поддерживать постоянную обратную связь с клиентом и не оставлять его в неведении. Даже если ему не удалось ничего сделать, он обязательно должен позвонить клиенту в конце недели и сказать: «На этой неделе, к сожалению, не могу вам сообщить ничего интересного, тем не менее нам удалось кое-то подготовить и полагаем, что на следующей неделе будет какой-то прорыв». Важно, чтобы клиент знал, что о нем помнят и ведут активную работу над его заказом. Тема этики поведения HR-менеджеров и рекрутеров впервые была затронута Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП), которая в октябре 1996 года приняла "Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала". По мнению членов АКПП, профессиональная деятельность рекрутеров должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений и на российском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм.
Первый пункт кодекса предписывает "с уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям", и все остальные положения этого документа пронизаны духом тактичности и высокой культуры поведения. Executive Search принято считать элитарным видом бизнеса. На это указывает и специфика позиционирования компаний, работающих в этой сфере, и методика выполнения заказов. Одним из важных аспектов работы над конкретной позицией является полная конфиденциальность и соблюдение ряда этических принципов.
Очевидно, что специалисты по executive подбору должны строго соблюдать конфиденциальность. Компании, в которых пустуют ключевые управленческие позиции, особо уязвимы. Поэтому поиск должен проводиться строго конфиденциально. Строгая секретность важна и если потребность в менеджере возникла в случае освобождения давно существующей позиции, и если новая вакансия появилась в результате расширения компании. Причем конфиденциальность подразумевает в том числе и грамотную работу с кандидатами, через которых не должна происходить утечка информации об управленческих проблемах или новых продуктах и рыночных проектах.
У консультантов по прямому поиску постоянно аккумулируется значимая и нередко щепетильная информация, касающаяся сложностей и тонкостей существования крупных компаний. И сохранение этой информации – вопрос дальнейшей успешной работы, именно поэтому так важно внимательное и уважительное отношение к информации, полученной во время работы над Executive Search проектом.
Поиск лучших специалистов сложен и может быть наилучшим образом осуществлен только при участии профессионалов. Поскольку фирма-заказчик дорожит своей репутацией, то в случае категорического отказа кандидата от предложения заказчик и объект хэд-хантинга должны остаться в тайне друг от друга и ни один из них не пострадать. Однако в технологиях Executive Search заказчик получает иногда от агентств предложение о предоставлении детального отчета о кандидате, включающего рекомендации с предыдущих мест работы. Это – либо откровенная демонстрация непрофессионализма либо использование одной из наиболее грязных технологий "черного" хэд-хантинга - компрометация кандидата по месту работы.
Важной нормой по отношению к клиенту является абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей. При работе с соискателями рекрутер должен объективно подходить к их оценке и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика. Ни в коем случае не должна допускаться дискриминация по тем или иным признакам (половым, национальным, возрастным и так далее) или совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы. И, конечно, недопустимо взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.
В крупных компаниях существуют кодексы корпоративной этики, запрещающие переманивание сотрудников компании-конкурента или строго его регламентирущие. На российском рынке правила игры, конечно, менее жесткие, и специалисты по подбору персонала нередко целенаправленно занимаются переманиванием кандидатов. Особенно остро эта проблема стоит на рынке высокотехнологичных компаний, например, телекоммуникационных, где количество грамотных специалистов невелико по сравнению с другими сегментами рынка. Очень неприятные моменты возникают, когда представители клиентской компании начинают заниматься «самодеятельностью» при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых рекрутинговым агентством. Это уже затрагивает вопросы этики по отношению к кандидатам.
Проверка рекомендаций - это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса. Главные его этические аспекты сфокусированы вокруг ключевого понятия «не навреди». Исходя из этого, представляется вполне очевидным, что нельзя ни в коем случае осуществлять проверку рекомендаций по настоящему месту работы кандидата. Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о проведении такой проверки.
Отношения между заказчиками и агентствам пока ещё не совсем дружественные. Клиенты выдвигают к хэдхантерам следующие претензии:
Отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу;
Медлительность при выполнении заказа - поиск специалиста длится полгода и дольше;
Нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации;
Предложение "удобных" для агентства кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.
В свою очередь рекрутинговые агентства упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры).
Агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), устанавливают "гарантийный срок": если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.
Для того, чтобы не ошибиться с выбором Executive search-компании, прежде всего, следует оценить, сколько времени имеется на подбор кандидата. Следует учесть, что качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев. Далее следует провести тендер между агентствами. Только получив несколько коммерческих предложений, можно найти оптимальное соотношение цена-качество-сроки. Затем следует проанализировать основные характеристики выбранной компании:
Когда компания начала работу на российском рынке?
Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?
Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?
Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)
Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хэдхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)
Завершенный проект высококачественного поиска создает уникальную бизнес-ситуацию, результат которой выгоден всем. Очевиден положительный результат для компании, принявшей на работу результативного специалиста.
Успешному кандидату участие в проекте дает возможность сделать очередной шаг по карьерной лестнице, получить больше возможностей для самореализации и дальнейшего развития. «Пострадавшая» сторона в такой ситуации существует лишь гипотетически, ведь, специалисты не уходят из компаний без наличия на то внутренних причин. «Переманить» человека, который идеально ощущает себя на текущем рабочем месте невозможно. Поэтому у компании, лишившейся ключевого специалиста, появляется повод задуматься о необходимости серьезных изменений.
В настоящее время на западе сложилась ситуация, когда «охота за талантами» в ряде отраслей становится одним из главных и эффективных механизмов конкуренции. Так, например, в последнее время очень ожесточилась борьба за «мозги» в банковской сфере и в сфере электронного бизнеса.
Для России характерна другая специфика. Профессиональных менеджеров не хватает, поэтому владельцы активно развивающихся компаний все чаще нанимают специалистов, до этого работавших в других отраслях экономики. В настоящее время развитый и относительно стабильный потребительский рынок является источником таких кадров для компаний, работающих в области финансов, в металлургии и в машиностроении.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. Каковы основные технологии подбора персонала?
2. Каковы принципы высококачественного поиска при подборе персонала?
3. В чем различия между Executive search и хэд-хантингом?
4. Каковы должны быть этические принципы специалистов по хэнд-хантингу?
5. Каких правил следует придерживаться при выборе Executive search – агентства?
Профессиональная этика регулирует взаимоотношения людей в деловом общении. В основе профессиональной этики лежат определенные нормы, требования и принципы.
Принципы – это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы дают конкретному работнику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.
Порядок рассматриваемых этических принципов не обусловливается их значимостью. Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: « В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».
Второй принцип : нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).
Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.
Четвертый принцип – принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.
Пятый принцип – принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.
Шестой принцип - этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.
Восьмой принцип - индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.
Девятый принцип - не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм* как черта личности должен проявляться в разумных пределах.
Десятый принцип – никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.
Одиннадцатый принцип – постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.
Двенадцатый принцип – при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.
Тринадцатый принцип - состоит в целесообразности авансирования доверием – чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.
Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности, т.к. конфликт – благоприятная почва для этических нарушений.
Пятнадцатый принцип – свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.
Шестнадцатый принцип - работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.
Семнадцатый принцип - не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега в котором можно «усмотреть» конкурента.
Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы собственной личной этической системы.
Виды профессиональной этики
Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями.
Профессиональные моральные нормы – это правила, образцы, порядок внутренней регуляции личности на основе этических идеалов.
Например, врачебная этика изложена в «Этическом кодексе Российского врача», принятом в 1994 г. Ассоциацией российских врачей. Ранее, в 1971 г., была создана присяга врача Советского Союза. Представление о высоком моральном облике и образце этического поведения врача связано с именем Гиппократа.
Традиционная врачебная этика решает вопрос личного контакта и личных качеств взаимоотношений врача и пациента, а также гарантий врача не нанести вред конкретному индивиду.
Биомедицинская этика (биоэтика) представляет собой конкретную форму современной профессиональной этики врача, это система знаний о допустимых границах манипулирования жизнью и смертью человека Манипуляция должна регулироваться нравственно. Биоэтика – это форма защиты биологической жизни человека. Основная проблема биоэтики: самоубийство, эвтаназия*, определение смерти, трансплантология, экспериментирование на животных и человеке, отношение врача и пациента, отношение к психически неполноценным людям, организация хосписов, деторождение (генная инженерия*, искусственное осеменение, «суррогатное» материнство, аборт, контрацепция).
Целью биоэтики является выработка соответствующих регламентаций для современной В 1998 г. при Московской Патриархии по благословению Святейшего Патриарха Алексия II был создан Совет по биомедицинской этике. В него вошли известные богословы, священнослужители, врачи, ученые, юристы.
Профессиональная этика журналиста , подобно другим видам профессиональной этики, начала формироваться непосредственно в трудовой деятельности. Она проявила себя в ходе кодификации тех профессионально-нравственных представлений, которые стихийно сложились в рамках способа журналистской деятельности и так или иначе были зафиксированы профессиональным сознанием журналистского сообщества. Появление первых кодексов означало завершение длительного процесса формирования профессиональной журналистской морали и одновременно открыло новый этап в ее развитии. Этот новый этап базировался на целенаправленном самопознании журналистской деятельности и практическом применении его результатов. Особым проявлением профессиональной этики выступает экономическая этика («деловая этика», «этика бизнеса»). Экономическая этика – наука древняя. Ее начало положено Аристотелем в произведениях «Этика», «Никомахова этика», «Политика». Аристотель не отделяет экономику от экономической этики. Он советует своему сыну Никомаху заниматься только u1087 производством благ. Его принципы нашли развитие в идеях и концепциях католических и протестантских теологов, которые в течение длительного времени напряженно размышляли над проблемами этики бизнеса.
Одной из первых этико-экономических концепций была концепция Генри Форда, одного из основателей автомобильной промышленности США. Он считал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой и что в этом заключается этический здравый смысл, суть фордовской экономической этики заключена в мысли о том, что произведенный продукт не просто реализованная «деловая теория», а «нечто большее» - теория, цель которой создать из мира вещей источник радости. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, имеют практическое значение и в настоящее время.
Этика менеджмента – наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, и функционирование организации как «совокупного менеджера» относительно своей внутренней и внешней среды в том аспекте, в каком действия менеджера и организации соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями.
Экономическая этика – это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику.
Экономическая этика включает в себя деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретной страны.
Основными постулатами этического кодекса предпринимателя являются следующие: он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества в целом; исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать; признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества; уважает любую собственность, общественные движения, уважает профессионализм и компетентность, законы; ценит образование, науку и технику.
Эти основные принципы этики делового человека могут быть конкретизированы применительно к различным сферам его профессиональной деятельности. Для России проблемы экономической этики приобретают большое значение. Это объясняется стремительным формированием рыночных отношений в нашей стране.
В настоящее время основные принципы и правила делового поведения формулируются в этических кодексах. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы).